了解：招聘有什么技巧吗？

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　　内容来自用户:李东平

                               
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　　1、招聘话术（电话沟通）：主投简历预约话术、下载简历预约话术、预约跟踪话术、上岗通知话术、面试不合格婉拒话术[b][url=http:///www.hxhd.net/]招工信息[/url][/b]的相关问题，欢迎您点击进入网站了解和咨询，我们是业内领域专业的信息平台，为您提供更全面的信息资讯，相信可以帮到您！

　　2、简历库的日常维护工作：分类明确、记录详细。尤其对于一些符合我公司意愿但因为现实情况未入职人员的定期跟踪。通过分类明确的记录可以避免重复约人，可对储备人员情况的信息掌握详细

　　3、每周、每月对招聘数据进行统计分析，每月需提交月报表至上级。如经筛选后的有效简历数量、电话邀约数量、参加面试人数量、参加复试人员数量、上岗人员数量等进行分类统计与分析，找出数据差异处并分析原因及需要改进的工作方法(如招聘渠道原因、简历筛选成功率原因、招聘话术原因等)

　　4、针对前三个月人员的离职情况进行统计与分析，尤其对入职前两个月内员工进行重点关注并定期进行访谈，帮助他们熟悉公司制度流程，帮助他们适应公司环境，在力所能及的范围内进行员工关爱与帮助活动

　　5、招聘网站的刷新时间：每天刷新两次，上午为10：00至10：30，下午3：00至3：30。对于暂时不需招聘的岗位“暂停”即可，不需删除。

　　6、在筛选简历时，如果投递人员不符合，不能马上给予否认，看是否有其他岗位适合他，如可以，打电话联系。

　　7、简历收件箱每天都须查看，放假期间例外。遇到合适简历，第一时间进行联系，不能拖沓12、

　　作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权,一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年，以下介绍一些具体的面试技巧。北京邦成人力资源有限公司以下介绍一些具体的面试技巧。

　　技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种（甚至更多）营销方案，让 应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应 聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。

　　技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

　　技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及， 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等。

　　技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

　　技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力； 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

　　技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。 若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

　　技巧七：请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或 挫折的时候可能会有一定的问题。

　　技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯） ，请应聘者在一定时间内（如两分钟） 尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟 之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。

　　技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断 其创新能力。 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

　　技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

　　技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（一般 5-7 人）集中在一个会议室，确定主题，不 设主持人， 由大家自由发言， 讨论， 经过一段时间， 其中的领导者就会自然而然地显现出来。

　　人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。

　　教你如何在招聘时判断员工是否能吃苦

　　说说我自己的两个经验吧。

　　一是调动内推。如果公司人员流动比较大，例如销售类岗位。保持社会层面招聘的同时，激活内部员工的积极性，采取一定的奖励，设立内推体系，鼓励内部员工进行推荐。通过内推招募的人员，在稳定性和适应性上都比较不错。

　　二是挖掘合作平台提供的服务。综合性的平台除了有销售经理外，还有专属的客服，除了日常的客情维护外，也会及时告知HR平台组织的优惠活动，甚至会帮助HR 做招聘后台的维护。如果关系再进一步，客服人员也会根据发布的岗位JD，在资源库中手动搜索匹配的简历推荐到该岗位下。例如我们公司合作的猎聘，这方面做得非常好，客服会根据我们对岗位的关注度，主动通过电话沟通需求后，帮忙搜索推荐人选。除此之外，也会根据目前的招聘需求，推荐合适的辅助工具。